人材紹介の流れを8ステップで解説
費用発生のタイミングと幹部採用のポイント

人材紹介とは、人材紹介会社が企業（求人者）と求職者の間に入り、雇用関係の成立をあっせんするサービスです。企業側の流れは、準備・選考・入社の3つのフェーズに分けると全体像をつかみやすくなります。

人材紹介は法律上の有料職業紹介事業にあたり、厚生労働大臣の許可を受けた事業者だけが手数料を受け取って行えます。

職業安定法（職安法）では、求人と求職の申込みを受けて、両者の間の雇用関係の成立をあっせんすることを職業紹介と定めています。依頼先を検討する際は、紹介会社の許可番号や事業所の情報を確認しておくと安心です。厚生労働省が運営する人材サービス総合サイトでは、国内の職業紹介事業者を検索し、紹介実績などの情報を確認できます。

参考｜法務省 日本法令外国語訳データベース 職業安定法（https://www.japaneselawtranslation.go.jp/ja/laws/view/4486）

参考｜厚生労働省 職業紹介事業者を利用するときに知っておきたいこと（https://www.mhlw.go.jp/content/001488579.pdf）

企業が行う手順は、採用準備（STEP1〜3）、選考（STEP4〜6）、入社と定着（STEP7〜8）の3フェーズで整理できます。

紹介会社は候補者の探索、日程調整、条件交渉の仲介などを担います。ただし、誰を採用するかの判断と労働条件の決定は企業自身が行う点を押さえておきましょう。

人材紹介には、紹介会社に登録した求職者から候補者を選ぶ登録型と、転職活動をしていない人材にも直接アプローチするサーチ型（ヘッドハンティング型）があります。

幹部や管理部門の責任者を探す場合は、1社の登録者だけでは候補が限られることもあります。複数の紹介会社と連携できるか、サーチ型の手法も使えるかは、依頼先を選ぶ際の判断材料になります。

人材紹介の流れは、社内での採用目的の整理に始まり、入社後の定着フォローで完了します。ここからは、各STEPで企業がやるべきことと注意点を順に解説します。

紹介会社に相談する前に、なぜ採用するのか、入社した人にどんな役割を担ってほしいのかを社内で言語化しておきます。

この整理が曖昧なまま依頼すると、紹介される人材の方向性が定まらず、書類選考で見送りが続く原因になります。特に経営課題に直結するポジションでは、肩書きや経歴から考えるよりも、課題の解決に必要な機能から考えると要件がぶれにくくなります。社内で次の点を書き出しておきましょう。

• 解決したい経営課題（社長への業務集中、後継者を支える右腕の不在など）
• 採用した人に任せたい業務と権限の範囲
• 入社から1年後にどのような状態になっていれば成功か
• 社内の育成や配置転換では対応できない理由

採用したいポジションに強い紹介会社を選び、手数料率や返戻金制度などの条件を確認したうえで契約します。

紹介会社によって、得意な職種や業界、年収帯は異なります。管理部門や幹部の採用実績があるか、担当者が自社の事業を理解しようとする姿勢を持っているかを確認しましょう。契約前に確認しておきたい主な項目は次のとおりです。

1. 手数料の算定方法と料率、最低手数料の有無
2. 早期退職時の返戻金制度の有無と条件
3. 着手金など成功報酬以外の費用の有無
4. 同じ候補者を複数社から推薦された場合の扱い
5. 請求のタイミングと支払期限

厚生労働省の人材サービス総合サイトでは、紹介会社ごとの手数料の実績、返戻金制度の有無、紹介した人の早期離職の状況などを確認できます。候補となる紹介会社を比較する際の客観的な材料として役立ちます。

参考｜厚生労働省 適切な職業紹介事業者を選ぶツールを利用してトラブルを回避しましょう（https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000922664.pdf）

紹介会社との打ち合わせで、業務内容や求めるスキル、労働条件を共有し、求人票の内容を固めます。
紹介会社の担当者は、転職市場にどの程度の候補者がいるかを踏まえて、要件や年収レンジの調整を提案してくれます。すべての条件を満たす人材は多くないため、必須条件と歓迎条件を分けて伝えることが大切です。

なお、2024年4月から、求人の申込みや募集の際に明示すべき労働条件に、従事すべき業務の変更の範囲、就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準などが加わりました。紹介会社に伝える条件に漏れがないか確認しておきましょう。

参考｜厚生労働省 リーフレット 募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！（求人企業向け）（https://www.mhlw.go.jp/content/001114110.pdf）

紹介会社から推薦理由とあわせて応募書類が届いたら、できるだけ早く書類選考の結果を返します。

推薦を受けた候補者は、複数の企業の選考を並行して受けていることも少なくありません。判断が遅れるほど他社の選考が先に進み、辞退につながりやすくなります。経歴が要件と完全に一致しなくても、STEP1で整理した機能を果たせそうであれば、面接で確かめる価値があります。見送る場合も理由を具体的に伝えると、次の推薦の精度が上がります。

面接では能力や経験の確認に加えて、自社の課題と期待する役割を率直に伝え、相互理解を深めます。

面接日程の調整や、面接後の候補者の感想の確認は紹介会社が仲介します。候補者が企業に直接は伝えにくい懸念や希望年収を、紹介会社を通じて把握できるのも人材紹介の利点です。幹部候補の場合は、経営者自身が早い段階で面談し、経営方針や任せたい領域を直接伝えると、入社後の認識のずれを防げます。

採用を決めたら紹介会社を通じて内定を伝え、賃金や業務内容などの労働条件を書面で示します。

内定後は、紹介会社が候補者の入社意思を確認し、入社日や条件の最終調整を仲介します。面接の過程で当初示した労働条件を変更する場合は、その変更内容をあらためて明示する必要があります。また、労働契約を結ぶ際には、労働基準法に基づいて労働条件通知書などで条件を明示します。

内定から入社までの期間が空く場合は、経営者からのメッセージや入社前の面談で接点を保つと、内定辞退の防止に役立ちます。

参考｜厚生労働省 リーフレット 募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！（求人企業向け）（https://www.mhlw.go.jp/content/001114110.pdf）

紹介された人材が入社すると、契約に基づいて紹介会社へ紹介手数料を支払います。

在職中の候補者は、現職での引き継ぎや退職手続きを終えてから入社します。入社日が確定したら社内の受け入れ準備を進め、手数料は契約で定めた時期に支払います。請求のタイミングや支払期限は紹介会社によって異なるため、STEP2の契約時に確認しておくと安心です。

入社はゴールではなく、採用した人材が期待した役割を果たせるよう定着を支えることで、人材紹介の流れは完結します。

中途入社した幹部や管理部門の責任者は、社内の人間関係や暗黙のルールを把握しきれないまま成果を求められがちです。入社後しばらくは経営者との定期的な面談を設け、権限や期待値をすり合わせましょう。紹介会社によっては、入社後のフォロー面談を行うところもあります。

人材紹介の手数料は、採用した人が入社した時点で支払う成功報酬型が一般的で、金額は採用者の理論年収に料率をかけて算出されます。

多くの紹介会社は、採用者の理論年収（入社後1年間に支払う見込みの年収）に一定の料率をかけて手数料を決めています。

民間の紹介会社の多くは、厚生労働大臣に届け出た手数料表に基づいて手数料を受け取る、届出制手数料の仕組みをとっています。料率は紹介会社が個別に定めており、一律の基準はありません。たとえば理論年収800万円の人材を採用し、料率が仮に30％であれば、手数料は240万円になります。

厚生労働省の集計によると、令和6年度の民営職業紹介事業の手数料収入は約9,835億円で、常用就職1件あたりの手数料は約103万円でした。同じ集計の職種別データから、法人・団体管理職員の手数料総額を就職件数で割ると1件あたり約288万円となり、管理職の紹介は全体平均を大きく上回る水準です。

参考｜厚生労働省 職業紹介事業の業務運営要領 第6 手数料（https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/001497513.pdf）

参考｜厚生労働省 令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）（https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001683019.pdf）

成功報酬型の人材紹介では、契約や推薦、面接の段階では費用はかからず、紹介された人材の入社を機に手数料が発生します。

返戻金制度とは、紹介で入社した人が早期に離職した場合に、受け取った手数料のうち紹介会社が定める金額を企業へ返還する仕組みです。

返還の対象となる期間や割合、制度の有無そのものも紹介会社によって異なります。人材サービス総合サイトでは、返戻金制度の有無に加え、紹介で就職した人の早期離職の状況も確認できます。さらに令和7年4月からは、職種ごとの平均手数料率などの実績を同サイトに掲載することが職業紹介事業者に義務付けられ、比較しやすくなりました。

参考｜厚生労働省 適切な職業紹介事業者を選ぶツールを利用してトラブルを回避しましょう（https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000922664.pdf）

参考｜厚生労働省 職業紹介事業を利用する求人事業主の皆さまへ（人材サービス総合サイトのご案内）（https://www.mhlw.go.jp/content/001338286.pdf）

幹部や管理部門の責任者を人材紹介で採用する場合は、一般的な欠員補充よりも、要件定義と経営者の関与に時間をかけることが成功の鍵になります。

経営課題に直結するポジションでは、前任者の経歴をなぞるのではなく、課題解決に必要な機能を起点に人材像を設計します。

たとえば後継者を支える右腕を探す場合、必要なのは単に経験豊富な人ではなく、後継者に不足している財務や管理の機能を補える人かもしれません。新規事業の推進役であれば、業界知識よりも事業を立ち上げた経験が重視されることもあります。求める機能が明確になれば、紹介会社も候補者の探し方を絞り込めます。

幹部候補の採用では、最終面接だけでなく、要件定義や初期の面談にも経営者が関わると判断のずれが起きにくくなります。

人事担当者だけで選考を進めると、経営者が想定する役割と候補者の理解が食い違ったまま内定に至ることがあります。経営者が自社の課題や将来像を自分の言葉で語ることは、候補者の入社意欲を高めることにもつながります。

管理職や幹部は候補者の母数が限られ、現職での責任も重いため、依頼から入社までに時間がかかりやすい前提で計画を立てます。

退任予定の役員や定年を迎える管理職の後任を探す場合は、引き継ぎ期間も含めて逆算し、早めに動き出すことが重要です。採用計画に遅れが出そうなときは、紹介会社と定期的に状況を共有し、要件の優先順位を見直しましょう。

人材紹介を成果につなげるには、紹介会社に任せきりにせず、情報共有と意思決定のスピードを企業側が意識することが欠かせません。

紹介会社が候補者に自社の魅力を伝えられるよう、事業の方向性や職場の実態を具体的に共有します。

候補者は紹介会社の担当者を通じて企業を知るため、担当者の理解度が応募意欲に直結します。良い面だけでなく、ポジションが抱える課題も伝えておくと、入社後のギャップを防げます。

書類選考や面接の結果を理由とともに早めに返すことで、候補者の離脱を防ぎ、推薦の精度も高まります。

不採用の理由が具体的であるほど、紹介会社は要件の理解を深められます。見送りが続く場合は、要件そのものが転職市場の実態とずれていないかを、紹介会社と一緒に点検しましょう。

紹介会社はあくまで採用活動を支援する立場であり、採否の判断や入社後の処遇は企業が責任を持って決める必要があります。

選考の過程で得た気づきを社内に蓄積しておくと、次回以降の採用だけでなく、組織体制の見直しにも生かせます。

ここでは、人材紹介を初めて利用する企業から寄せられやすい疑問に回答します。

ポジションや候補者の状況によって大きく異なり、一律の目安はありません。

要件に合う人材がすでに登録していれば短期間で面接に進めることもありますが、幹部や専門性の高い人材ほど探索に時間がかかります。内定後も、在職中の候補者は現職の引き継ぎを終えるまで入社できないため、入社してほしい時期から逆算して早めに依頼しましょう。

一般的な成功報酬型の人材紹介であれば、複数の紹介会社に並行して依頼できます。

ただし、同じ候補者が複数の紹介会社から推薦される場合があるため、どの推薦を有効とするかを各社との契約で確認しておきましょう。依頼先が増えるほど情報共有や日程調整の負担も増えるため、自社の体制に見合った社数に絞ることも大切です。

成功報酬型であれば、採用が決まらなければ原則として紹介手数料はかかりません。

一方で、サーチ型のサービスや一部の契約では、着手金など成功報酬以外の費用が定められている場合があります。契約前に費用の全体像を確認しておくと安心です。

人材紹介の流れは、採用目的の整理から契約、求人要件のすり合わせ、選考、内定、入社、定着フォローまでの8ステップで進みます。成功報酬型であれば費用は入社時に発生するため、契約時には料率や返戻金制度を必ず確認しましょう。幹部・管理部門の採用では、どんな機能を持つ人材が必要かを先に言語化することが、流れ全体を円滑にする出発点です。まずは自社の経営課題と、新たな人材に任せたい役割を書き出すところから始めてみてください。

要件の整理から相談したい場合は、経営課題を起点に人材要件を企業と共に定義するきらぼしコンサルティングの人材紹介サービスも選択肢の一つです。自社に加えて特色のある人材紹介会社とも連携し、幅広い求人ニーズに対応しています。お気軽にご相談ください。